LA APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 169 NUMERAL 6 DEL CÓDIGO DE TRABAJO

Ab. Andrés Ojeda Aráuz

Hoy en día y bajo las circunstancias que estamos enfrentado a consecuencia de un virus proveniente de Asia, ha generado que un sinnúmero de empleadores y abogados inicien una acalorada discusión sobre el siguiente artículo:

Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina: (…) 6.Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;

Con el fin de aportar en la presente discusión me voy a permitir desarrollar un criterio jurídico mismo que desde el libre ejercicio y la academia buscará aclarar dudas al respecto. Me es imperativo reconocer que el trabajo que se presentará parte de una realidad jurídica ecuatoriana, misma que más allá de considerarla adecuada o no para la economía actual del país, son, en palabras muy sencillas, “las reglas del juego donde debemos actuar como empleador, empleado y asesor legal”.

El contrato de trabajo, conforme lo señala el propio código de la materia (Art. 8), es un convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración. Este concepto nos presenta necesariamente la existencia de un acuerdo donde se generan derechos y obligaciones para las partes contractuales.

Es fundamental recalcar que la naturaleza del derecho laboral presenta limitaciones a la absoluta libertad reconociendo que dentro de la relación empleador-trabajador existen diferencias sustanciales que la norma buscar equilibrar.

Es esta norma la misma que ha limitado a la libre voluntad del empleador o del trabajador para dar por terminado el contrato, determinando, dentro del tema que nos atañe, que si se busca terminar el contrato de trabajo, se deberá cumplir con cualquier de los presupuestos taxativos que la norma ha presentado. El numeral 6 del articulado en cuestión faculta la terminación del contrato de trabajo si se presenta caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, dicho caso fortuito o fuerza mayor no pudo haber sido previsto por los contratantes o previsto, no pudo evitarse.

Para este análisis es fundamental analizar detenidamente dicha posibilidad.

(1) Caso fortuito o fuerza mayor:Para analizar estos conceptos debemos remitirnos al Código Civil, mismo que señala en su artículo 30 “Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”. Es decir nos deberíamos encontrar con un imprevisto que no es posible resistir.

Si observamos únicamente el caso del Virus que enfrentamos actualmente podríamos llegar a un primera conclusión: El surgimiento mundial del Virus, su transformación en pandemia global y la consecuente declaratoria de emergencia nacional suspendiendo todas actividades económicas no indispensables conforme las disposiciones gubernamentales, debería considerarse como un evento enmarcado en la disposición del Código Civil.

(2) Imposibiliten el trabajo: Cuando analizamos la imposibilidad del trabajo y los ejemplos que presenta la codificación laboral, es evidente que la imposibilidad que trata el código debe ser una imposibilidad que realmente impida no en calidad de suspensión sino frente a un suceso de cierre o culminación de trabajo (Lo cual es muy lógico, ya que el negocio cerraría por un evento completamente impredecible para las dos partes). A manera de ejemplo recordemos el caso de los casinos, que fueron obligados a cerrar como consecuencia de la Consulta Popular; según disposición judicial, se obligó a los mismos a pagar indemnizaciones por despido intempestivo.

En conclusión podríamos señalar que:

- Debemos tratar con pinzas esta causal de terminación del contrato, teniendo mucho cuidado que su aplicación no sirva: (1) Como un mero mecanismo de reducir nómina y generar “ahorros”. (2) O como un sistema para efectuar una terminación selectiva o renovación de personal, demostrando con claridad que no se ha presentado una imposibilidad de continuar con el trabajo.

- Bajo el análisis del autor se requiere para la aplicación de dicha causal una manifiesta imposibilidad de continuar con el trabajo a futuro, misma que sea única y directamente atribuible al evento (función probatoria de quien la alega dentro de un proceso judicial).

Con el fin de dar por concluido este breve análisis es imperativo recalcar que el Código de Trabajo en su artículo7, dispone que: “En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores.” Es por ello que debemos tener mucho cuidado, en nuestra calidad de asesores y empleadores al aplicar el articulado analizado. Efectivamente la palabra final la tendrá un Juez, sin embargo, es fundamental efectuar siempre una análisis de riesgo y considerar las circunstancias de cada empleador y trabajador.